労働・取引関連法規（派遣と請負）とは？わかりやすく解説
派遣・請負・準委任の違いと、取適法による中小受託取引のルールを学びます。
最初に考えてみよう
働き方のルールを会社と従業員の自由だけに任せると、長時間労働や不公平な契約が起きやすくなります。どうすれば、働く人を守りながら、公正な労働環境を作れるのでしょうか？
解説
1派遣と請負：3者の関係
上段が契約を結ぶ2つの会社、下段が実際に働く人。右上の会社から働く人への線だけを見比べてください。
- 派遣
- 雇うのは派遣元、仕事の指示（指揮命令）を出すのは派遣先。
- 請負
- 雇うのも指示するのも請負会社。発注元は作業者へ直接指示しない（仕事の完成を会社に頼むだけ）。
2オフィスで確かめる：指示の通り道
同じオフィスで、指示の矢印がどこを通るかを見比べよう。（シャツの色＝雇っている会社）
派遣先が派遣社員へ直接指示。雇用は派遣元
3その指示、OK？ NG？
- 【派遣】派遣先の社員が、来てもらった派遣スタッフに直接作業の指示を出した。
- 【請負】注文した会社が、請負会社の作業者に毎日直接こまかく指示を出した。
- 【請負】仕事のやり方や進め方は、請負会社が自分たちで決めて進めた。
4労働基準法＝働く人を守る基本ルール
労働基準法は、労働時間・休日・賃金などの最低限のルールを定め、 働く人を守る基本の法律です。
試験のポイント
ITパスポート試験での問われ方
派遣・請負・準委任の違い、偽装請負、取適法の当事者名・従業員基準・手形払等の禁止が問われる
間違えやすいポイント
- 請負で発注側が作業者へ直接指示してよいと思う（偽装請負）
- 準委任にも成果物の完成責任があると思う
- 取適法の適用は資本金だけで決まり、手形払も引き続き認められると思う
関連用語
労働基準法、労働者派遣法、請負、準委任、中小受託取引適正化法、取適法
図解の内容を文章で読む
労働・取引関連法規（派遣と請負）をイメージでつかむ
働くことや仕事の発注にはルールがあります。派遣では派遣先が作業者に直接指示できますが、請負では発注側が作業者に直接指示できず、受注側が指揮します。また、2026年1月1日から中小受託取引適正化法（通称「取適法」、旧称「下請法」）が施行され、委託事業者と中小受託事業者の取引を守る基準に従業員数も加わり、手形払等が禁止されました。
たとえると：派遣は『助っ人として来てもらい、自分のチームが指示する』、請負は『仕事まるごと別の会社にお願いし、やり方は相手に任せる』イメージです。
派遣・請負・準委任は、契約名だけでなく実際の働き方で区別します。派遣では、作業者は派遣元に雇用され、派遣先が日々の指揮命令を行います。請負は仕事の完成を約束する契約で、作業者への指揮命令は受注側が行います。契約書が請負でも、発注側が受注側の作業者へ直接指示すると、実態が派遣である偽装請負として問題になります。準委任は仕事の完成ではなく、専門業務などを適切に遂行することを約束する契約で、請負と同じく発注側が作業者へ直接指揮命令する契約ではありません。取引ルールでは、2026年1月1日に中小受託取引適正化法（通称「取適法」）が施行されました。「下請法」は旧称です。基本表現も「親事業者・下請事業者」から「委託事業者・中小受託事業者」に変わりました。対象は委託内容と事業者規模で決まり、従来の資本金基準に加え、資本金基準が適用されない場合の従業員基準が追加されました。主要な改正点は、手形払の禁止、支払期日までに満額を現金化しにくい一括決済方式・電子記録債権による支払の禁止、協議に応じない一方的な代金決定の禁止、特定運送委託の対象追加などです。
押さえどころ
- 派遣 = 派遣先が作業者に直接指示できる
- 請負 = 発注側は作業者に直接指示できず、直接指示すると偽装請負のおそれ
- 準委任 = 仕事の完成ではなく、業務を適切に遂行することを約束
- 中小受託取引適正化法 = 通称「取適法」、旧称「下請法」
- 取適法 = 資本金基準に加えて従業員基準を追加し、手形払等を禁止
確認問題（4問）
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「労働・取引関連法規（派遣と請負）」の過去問（3問）
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